人材募集をWeb求人で解決する

NGコメント

好景気が企業成長を遮る

最近は好景気が続いており、求人募集しているのになかなか応募者いない、採用ができないと悩んでいる企業からの相談が増えています。

しかし、求人募集に至る中で、自社の採用ニーズの見極め、求人募集方法、掲載媒体選定などを間違えている場合があります。
採用する人材、求人媒体、求人原稿など、選定に重要な要素を簡単に決めてしまうと、採用どころか応募すら来ない事態も考えられます。
求人募集も求職者の求める情報をどのように配信するか、求職者目線の発想からのアプローチが必要となります。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構が発表した「人手不足と人材不足の動向」では、「有効求人倍率が24年ぶりの高水準に達し、また、完全失業率が18年ぶりの水準に低下するなか、人材(人手). 不足が顕在化している。」とあります。

その人手不足が発生した時期は、第二次安倍内閣の発足(2012年12月)に伴うアベノミクスの始動や、日銀による量的・質的金融緩和の導入(2013年4月)、56年ぶり2度目のオリンピック開催が決定(2013年9月)した、この2年~5年以内に始まったと推定されています。

人手不足
※引用:独立行政法人 労働政策研究・研修機構

また、公益社団法人全国求人情報協会の「募集・採用の基礎知識」では、求職者が求める情報として、仕事を探す際に重要視する項目は「賃金に含まれる手当の内訳」や「職場の人間関係・雰囲気」が上位に挙げられています。
パートアルバイトでは「勤務体系の柔軟性」を重視する回答が最も多くなっています。
求職者が求める
※引用:公益社団法人全国求人情報協会 募集・採用の基礎知識

1.求人募集で成功するポイント

求人募集で、どの媒体に出せばいいのか・求人を掲載してもなかなか採用できない等のご相談がとても多いです。
このようなお悩みを抱える企業は、求人募集の重要なポイントが押さえられていない場合があります。
求人募集で押さえるべきポイントとしては、「採用する人材の明確化」「ターゲットにあった求人媒体を活用」「求職者の心に響くキーワード」があります。

1-1 採用する人材の明確化

中途採用はもちろん、新卒採用や未経験者採用でも 「求める人材像」は最も重要です。
求めるスキル・経験・年齢・性別・人柄など洗出して「なぜ求めるか」の理由から選考基準を作成します。
例えば、「迅速なトラブル対応してほしい」が理由の場合は、条件として「臨機応変の対応」ができること。そして面接では「トラブルが起きた際にどう対処していましたか」と質問すべきです。

条件を「欲しい」から「必要」にすることで、「本当の人材像」が見えてきます。
あれもこれも「欲しい」条件を増やしていくと、ターゲットの人材像にアプローチできなくなって、チャンスロスが発生します。
「必要」な人材像を明確にすることで「どの媒体で募集」「選考基準はどうする」など正しい戦略を立てることができます。

1-2 ターゲットにあった求人媒体を活用

重要なことは「その求人媒体でアプローチできる人材の中に採用ターゲットがどのくらいいるのか」。
「無料だからハローワーク」や「大手媒体だから安心」などと、なんとなく決めるとチャンスロスになります。
無料でも大手媒体でも、その媒体の求職者にターゲットがいなければ、まったく意味がありません。

既存の求人媒体では業種・職種・年代・性別などによるジャンル別の得意分野や、営業職に強い・IT業界に強い・中途採用に強い・女性採用に強い・若手採用に強いなどによる目的別の得意分野を持っています。

1-3 求職者の心に響くキーワード

求人側の考えた完璧な採用プランでも、求人原稿が求職者の心に響かなければ結果につながりません。ミスマッチを起こさない訴求の方法が必要です。

「高収入」「残業なし」などの待遇面アピールばかりでは、勤労意欲の低い人からの応募が増えるだけです。
「未経験OK」は、求職者から引きが良いキーワードですが、実は未経験OKでない場合が多くあります。具体的な情報として「事務職未経験OK。Word・Excelの基本的な操作ができれば問題ありません」と求人の原稿を作るべきです。

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2.求人募集の方法と求人媒体について

「求人募集にはどんな方法があるの」「どの求人媒体に掲載すれば良いのか」など、求人募集は予算や採用ターゲットによって募集方法や対象媒体が変わってきます。
ハローワークだけで求める人材の確保は難しい時代になったと認識すべきです。

2-1 ハローワークを活用

ハローワークは、職業紹介と雇用対策を一体的支援で雇用のセーフティーネットを提供する公的機関です。
求人を行う事業者からは無料で求人掲載ができ、求職者にも無料で職業紹介や就職支援のサービスを行っています。

事業者は企業の所在地住所を管轄するハローワークで申込すると、求人情報がハローワークの情報端末に掲載されます。
登録内容は「事業所登録シート」(会社概要・事業内容・福利厚生など)、「求人申込書」(仕事内容・雇用形態・雇用期間・給与など)の記載内容が「求人票」に反映されます。
さらに希望すれば、ハローワークWebサイトでも公開できます。

メリットは掲載が無料、手続きも割合と簡単、採用でコストが発生しないこと、事業者のインセンティブとなる助成金・補助金もあること。
デメリットは、事業者からの求人票は業務や職務に関わる記載欄は限られ、写真などが利用できないので就業条件以外に、職場の雰囲気などを求職者に伝えづらいこと。
対象は採用に予算を割けない企業、助成金対象の人材を採用したい企業となります。

2-2 大学や専門学校を活用

大学や専門学校の掲示板や、学内システムに求人情報を掲載する方法です。
大学の就職課(就職支援センター・キャリアセンター)に求人票を提出する必要があり、申込の手続きは大学ごとに異なります。
申込書(求人票)に記載してFAX・郵送、大学の求人受付サイトで申込します。

メリットは、無料で採用コストがかからない、大学や専門学校から学生の特徴も大まかに判断できること。
デメリットは、複数大学に掲載すると手間や時間がかかること。
対象は新卒採用やアルバイト採用希望の企業、大学の専攻を重視する職種を募集する企業となります。

2-3 SNSを活用

企業がFacebookやTwitterなどのSNSを利用した採用活動する方法です。
目的は、企業と採用ターゲットの双方がSNS上で自らの情報を公開して、お互いの理解を深めることができること。

SNSでは採用ターゲット層に対するブランディングも可能。日々投稿される内容やコミュニケーションや「いいね!」を他の採用ターゲットも見ており、その個々の情報から企業の良い印象を作り出します。

またSNSはブランディング活用だけでなく、内定辞退を減らす「囲い込み」や「採用のミスマッチ」を減らすこともできます。
内定者とSNSで繋がることで、入社する前の「わからないこと」や「不安なこと」を直接相談できる環境ができます。

選考過程で採用ターゲットの本当の姿を見たい時に、SNSでその人の興味関心・性格・考え方などを知ることもできます。
料金は無料ですが、アカウント開設、運用などの手間がかかります。

メリットは、圧倒的な拡散力、公募で会えなかった人材と出会える、採用ターゲット層へのブランディングが可能、内定者の囲い込みができる、採用のミスマッチ防止、選考過程で応募者の趣味嗜好や考え方を知ることができること。
デメリットは、即採用に直結するわけではないが、常に情報を発信し続ける努力が必要となります。
対象は企業理解度が高い人材を採用したい企業、長期的な採用計画を立てている企業となります。

2-4 知人の紹介を活用

知人、親族や社員に人材を紹介してもらう「縁故採用」や「リファラル採用」などの方法です。
紹介されるまでに何かしらの評価に至っているため、それなりの人材である場合が多いです。
知人の紹介だから信頼できるという安心感もある反面、一般的な採用プロセスの段階を踏まないため、のちのちミスマッチが起きるリスクも潜んでいます。

紹介された人材の人柄は自分の目でしっかり確かめ、社風や任せる仕事内容などは具体的に伝えることが大切です。
料金は無料ですが、知人によっては謝礼が必要なケースも発生します。

メリットは、公募採用に比べ人柄を把握しやすい、採用コストや手間がかからない。
デメリットは、求めるスキルが備わっているとは限らない、紹介者との関係によっては気を遣う場合があります。
対象は人柄重視の採用をしたい企業、採用に手間とコストをかけたくない企業となります。

2-5 Web媒体の活用方法

リクナビ・マイナビ・@type・DODAなどがWeb媒体です。
賃金など採用条件は、どの求人媒体でも掲載されますが、Web媒体であれば採用条件だけでなく、職場の雰囲気、作業の内容や先輩社員からのメッセージなどを、文字だけでなく写真や動画の情報も掲載できます。
その結果、求職者が実際に働くイメージを持ちやすくなるので、求職者からの応募を促すことができます。

インターネットを日常的に活用している若年層は、就職活動や転職活動の際、まずインターネットから情報収集します。
Web媒体に掲載していれば、いつでもどこでも求職者に閲覧していただき、応募も24時間の受付が可能となります。

求職者が求人サイトに情報登録する際、年齢・性別・希望業種・希望職種・希望年収などの情報を入力されれば、そのデータを元に企業側から求職者にコンタクトできるので、応募数を拡大することができます。
自ら求人サイトに会員登録して求人を検索しているため、意欲的な人が多いことも特徴です。
料金は有料で掲載期間+原稿サイズによって掲載料金が設定されています。

メリットは、精度の高いセグメントでのターゲティングが可能、スカウト機能など企業側からもアプローチが可能です。
デメリットは、採用に至らない場合でもコストがかかること。
対象は複数採用したい企業、若年層を採用したい企業となります。

2-6紙媒体の活用方法

新聞の求人広告欄や折り込みチラシ、求人情報誌などが紙媒体です。
転職情報誌は、かつて有料販売されていましたが、現在はフリーペーパーが多いです。

Web媒体が主流になりましたが、採用ターゲットニーズによっては紙媒体も効果的です。
無料の求人情報誌が駅やコンビニなどに設置されているのを目にする機会は多いと思います。
求人情報誌は全国版と、地域に区切ってエリア版を発行している場合があり、地域密着型の採用を得意としています。
料金は原稿サイズによって掲載料金を設定、媒体により数万~数百万円とかなり幅があります。

メリットは、配布エリアと読者層を加味したターゲティングが可能、偶然目に留まる場合が多い。
デメリットは採用に至らなくてもコストがかかる、情報量が限られる。
対象は飲食・サービス系の求人募集する企業や店舗、地域密着型の募集をする企業や店舗となります。

2-7 人材紹介を活用

人材紹介会社に「こういう人が欲しい」と伝え、人材紹介会社の登録者の中から条件に合う人材を紹介してもらう方法で、「転職エージェント」とも呼ばれています。

キャリアコンサルタントと呼ばれる人材紹介の担当者に、求める人物像・スキルなどを伝えると基本的にはそれに合致する人材を紹介してくれて、候補者との連絡なども仲介してくれます。
そのため、一般的な採用活動における応募・面接・選考にかかる手間を軽減できます。

紹介してもらった人材を採用する場合、紹介手数料として人材紹介会社に報酬を支払います。
人材紹介会社にはそれぞれ得意な業種や職種があり、採用ニーズに合った人材紹介会社を利用します。
料金は成果報酬型 紹介された人材を採用したときに料金が発生します。

メリットは、採用するまでコストがかからない、採用業務の負担軽減になる。
デメリットは、採用コストが高い、手間は省けるが自社に採用ノウハウが蓄積されない。
対象は若干名のピンポイント採用をしたい企業、コストが掛かっても良い人材を確実に採用したい企業となります。

2-8 人材派遣を活用

人材派遣会社が雇用する派遣スタッフを、時給いくらで借りてくる方法です。
一般派遣において人材の年齢や性別を指定や、人材を特定する目的で派遣スタッフとの事前面接や履歴書の確認などは認められていません。

派遣スタッフは人材派遣会社と雇用契約を結んでおり、給与の支払いや社会保険の手続きなどは人材派遣会社が行います。

人材派遣会社と労働派遣契約を結び、人材を派遣してもらう代わりに派遣料金を支払います。
時給の設定はそもそも派遣会社ごとに異なり、職種やスキルなどによっても変動します。
専門的な職種であれば時給は高くなり、同職種の場合はスキルの高い人材ほど時給が高くなります。
料金は派遣スタッフの「時給」×「実労働時間」=「派遣費用」の毎月支払いが生じます。

メリットは、必要な時に人材を期間雇用が可能、教育などの人件費、採用コストの削減できる。
デメリットは、派遣される人材を選べない、自社の社員として育たない。
対象は一定期間のみ即戦力を雇用したい企業、急ぎで欠員補充したい企業となる。

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3.最新Web求人サイト「Indeed」

現在の日本の採用、とくに中途採用では「既存の採用媒体では採用ができなくなった」という声をここ1~2年よく聞きます。
就職が売り手市場になっていることも大きな要因ではありますが、求職者の求人情報の探し方が変わりつつあります。

3-1 大きく変わった仕事の探し方

これまでネット上では、求職者が中途採用の求人情報を探す場合、リクナビ、マイナビなど、求人情報Web媒体が多く利用されてきました。
しかしこの状況が大きく変わってきており、今は検索エンジンで「職種名+地域名」と検索すれば、欲しい求人情報が得られます。

検索エンジンで求人情報を探している層は、スマホユーザーの比較的若い層だけでなく主婦やその他にも広がって、新しいセグメントとなります。
スマホ所有をきっかけにネットで求人情報を探し始めた人たちは、検索エンジンで求人情報を探して、そこで仕事を見つけています。

3-2 なぜIndeedが注目されているのか

求職者が求人情報を検索エンジンで探している現状を把握するため、Googleで「営業 東京」と検索してみると、検索結果にはIndeedの広告が表示され、検索結果上位にもIndeedの集団があります。

さらに情報をクリックすると、さまざまな求人情報媒体の求人情報が掲載されています。
この結果ユーザーは、「Googleで検索すれば媒体をまたいで求人情報が得られる」と認識できます。

3-3  Indeedはどんなサービスなのか

Indeedは、求人情報に絞り込んだGoogleのようなネット上の検索サービスです。検索ロボットのクローラーが、ネット上の求人情報を集めてきて検索結果を表示しています。
ポイントは、Indeedが単に求人情報を集めているだけではなく、検索しているユーザーにマッチした求人情報を優先的に表示することです。

私が「営業 東京」と検索した結果と、あなたが「営業 東京」と検索した結果は、理論上は別の検索結果が表示されます。
従来のWeb求人媒体は、広告料や別料金のオプションなどによって検索結果の順位が決定されていましたが、Indeedではユーザーにマッチした順になるので、応募率や採用率も高くなる傾向があります。

求人企業側からみれば、Indeedはスマホ中心ユーザーにリーチしやすく、マッチング率が高いので閲覧人数に対する応募率も高い流入経路となります。

3-4  Indeed対策に何をするのか

自社の採用活動でどうすればIndeedを活用できるか。
Indeedでは自社サイトの求人情報掲載には、1つの求人情報に対して1ページ作成する必要があります。
1つの職種でも勤務地が複数の場合には、勤務地ごとに1ページ作成する必要があります。

Indeed検索結果は、スポンサーとオーガニックという2種類の結果が表示されます。これはGoogleと同じで、検索結果の上下に有料の広告案件が表示され、その間に無料の求人案件が表示されます。
オーガニックの無料枠は、Googleのように待っているだけ掲載される可能性は低いようです。
できればスポンサー枠でIndeedへ有償掲載を検討しましょう。

3-5 Indeedの一本化は危険

しかしIndeedは発展途上であり、検索の精度を上げていっている段階です。
知名度も低いのでIndeedだけに絞り込んだ採用戦略は、取らないほうが良いでしょう。
今までの紙媒体やWeb媒体などを併用して、状況を見ながら求人広告費のバランスをとることが重要です。

3-6 Indeedのアルゴリズム

公開されている掲載基準(アルゴリズム)は、職種1に対し地域1ページでの求人情報を掲載する、求人応募にユーザー課金を求めないこと、応募方法が明確であること、企業情報が明確であることが条件となります。

求職者にマッチした求人情報から上位に表示されて、スマホ閲覧する時には位置情報が反映されるので「正確な勤務地住所の記載」が必要、職種はシンプルでキャッチコピーや装飾が少ないほうが良く、仕事内容は「求職者の立場で書く」ことが重要となります。

3-7 これからの戦略

Googleと同様に、アルゴリズムを逆手に取ったテクニックで上位表示は通用しません。
利用者の立場に立って誠実に情報発信しているページが高く評価される時代です。
GoogleやIndeedなどのサービス会社だけでなく、求職者ユーザーも同じ反応をしてきています。
今後の採用戦略においては、Indeed活用は間違いなく重要なポイントになります。

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4.自社採用サイトを構築しよう

応募者の質を高め応募数を増やすためには、自社の採用サイトが絶対に必要となります。
求職者の8割以上が採用サイトを閲覧してから応募します。
他の求人媒体だけで伝えきれない情報を、自社の採用サイトでしっかり補完することで、企業の理解度が上がり応募者の質が高まることになります。

自社採用サイトは、他の求人媒体だけでは応募まで踏み切れなかった、求職者の背中を押す役割を果たします。
何でもインターネット検索が当たり前になっており、採用サイトの有無はその企業の信頼度に直結します。

4-1 有料求人サイトだけでダメな理由

リクナビ、マイナビ等の有料求人サイトで、新卒採用や中途採用の求人を考えている企業は多いです。他にも業種を絞った求人サイトは多数存在しており、中小企業が求職者に知ってもらうためには、こういったサイト活用が欠かせません。

しかし有料求人サイトでは掲載情報に制限があり、充分に社風や差別化のポイントを伝えきれません。画一化された情報では、求職者との間にギャップが生じて採用上の「ミスマッチ」に繋がります。
「ミスマッチ」を埋める存在が自社独自の「採用サイト」です。
求人サイトに興味を持ってもらった上で、自社採用サイトでさらによく知って貰うことで、良い人材に応募して貰える確率が格段に上がります。

4-2 自社求人サイト制作のポイント

自社の採用サイトを作れば、他の求人サイトなどに出稿する時も、詳細内容を求職者に伝えるリンク先に設定できます。

採用サイト制作のポイントは、求職者に自社の魅力を伝えること、せっかく興味を持ってくれた求職者を逃してはいけません。
「会社の魅力が伝わるように作る」ことを意識し、奇をてらわず、「シンプルに」「求職者がほしい情報を」伝えることが重要です。

4-3入社後のイメージが伝わるコンテンツ

給与や雇用条件だけでなく、入社後のイメージが分かるコンテンツを入れましょう。社内の写真や、従業員の写真、先輩社員インタビューがあると、「働く人」目線から会社の魅力が伝わります。

軽い失敗談や、成長したエピソードなど「自分もここで働きたい」と思えるようなコンテンツとして大切です。
今は「会社の事業」の説明よりも「働く内容」「働きやすさ」のアピールが求められます。

4-4 よくある質問が有効

会社説明会や電話・メールなどでよく受ける質問があれば、それらをまとめてコンテンツにすることが大切です。
求職者がより具体的なイメージを持つことができるので、質問の都度に回答を追加していけば、時間が経つほど充実したコンテンツになります。

4-5 企業イメージにあったデザイン

採用サイトだけが「お洒落な求人サイト」で、会社イメージと大きく違うのは考えものです。
伝統的な製品を扱っている会社がポップなデザインでは、イメージが崩れてしまいます。
あくまで、企業イメージを第一にして「見やすく」「伝わりやすい」が重要です。

4-6スマホで閲覧できるレスポンシブル対応

自社の求人サイトは「スマホから見られる」ことが絶対条件です。
特に若い世代はスマホから情報を検索します。
せっかく良いコンテンツが掲載されていても、スマホに最適化されていなければ読んでもらえません。

以上